58.59.Эволюция теорий мотивации. Понятие и виды потребностей, побуждений, целей, вознаграждений. Содержательные теории мотивации: характеристики, применимость, достоинства и недостатки. Процессуальные теории мотивации: характеристики, применимость, достоинства и недостатки.
Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять её. Менеджеров часто назначают исполнительными руководителями, т.к. главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной деятельности.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные теории мотивации.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы и предают ей направленность, ориентированную на достижении целей, т.е. это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности оказываются сложными и трудными для воздействия, если не всем понятна природа мотивации.
Приемы намеренного воздействия на людей для успешного выполнения целей организации:
- метод кнута и пряника (обычно пряник маленький и несъедобный). Школа научного управления усовершенствовала этот метод, определив понятие «достаточная дневная выработка» и предложив оплачивать труд пропорционально выработке продукции.
- методы психологии (Элтон Мэйо) – эксперимент на прядильной фабрике. (Хотторнский эксперимент) – человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, серьезно влияют на производительность индивидуального труда (легли в основу школы человеческих отношении), но точно не определяют, что побуждает человека к труду.
Исследование поведения человека в труде дает общие объяснения мотивации сотрудника на рабочем месте.
Современные теории мотивации:
- содержательные (основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать так, а не иначе) – работы Абрахама Маслоу, Девида МакКлелланда, Фредерико Герцберга и др.
- процессуальные (основываются на том, как ведут себя люди с учетом на восприятия или познания) – теории ожидания, справедливости, модель Портера – Лоулера и др.
Суть содержательного подхода к мотивации:
Потребности (движущая сила деятельности людей)
Осознание
Желание удовлетворить потребности
Интерес
Возможность удовлетворить потребности
Мотив действий
Суть процессного подхода к мотивации:
Потребности
Поведение личности
Восприятие ситуации
Ожидание развития ситуации
Оценка своих возможностей и выбор того или иного типа поведения
Оценка вознаграждения других
Решение об активных действиях (эффективная работа или бездействие)
Потребность – это физиологическое или психологическое ощущуение недостатка чего-либо. Содержательные теории мотивации представляют собой попытки классифицировать общие человеческие потребности по определенным категориям.
Классификация потребностей:
1. Естественные и социальные.
2. Врожденные (в общении) и приобретенные (в обучении).
3. Первичные и вторичные.
4. Материальные и не материальные.
Первичные потребности – физиологические по природе и врожденные (в пище, в воде, в воздухе, в сне и сексуальные) – заложены генетически.
Вторичные потребности – психологические по природе (в успехе, в уважении, в привязанности, во власти, в принадлежности к кому-либо) – приобретаются с опытом. Так как люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.
О существовании потребности можно судить лишь по поведению людей, так как они служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность, т.е. это поведенческое проявление потребности, сконцентрированных на достижение цели.
Уровни удовлетворения потребностей:
- минимальный (обеспечений, выживание)
- нормальный
- уровень роскоши (удовлетворение потребностей становятся самоцелью).
Цель – нечто, что осознается как средство удовлетворения потребностей. Когда человек достигает целей, его потребность оказывается удовлетворенной, не удовлетворенной или частично удовлетворенной. Степень удовлетворения, получаемая при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Согласно закону результата, люди стремятся повторить поведение, которая ассоциируется у них с удовлетворением потребностей и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.
Таким образом, руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Но создание рабочих мест с более сложными задачами и ответственностью имеет положительный эффект для многих, но не для всех работников. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности, так как для мотивации нет одного лучшего способа. Природа организации усложняет практическую реализацию теорий мотивации (взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах деятельности отдельных работников).
Вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценностей у людей специфичны, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с внутренним и внешним вознаграждением. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, т.е. чувства достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение, дружба, общение.
Способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условии работы и точная постановки задач.
Внешние вознаграждения возникают не от самой работы, а дается организацией (например, повышение заработной платы, продвижение по службе, символ служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные льготы).
Для определения пропорции применения внутренних и внешних вознаграждений в целях мотивации, администрация должна установить потребности ее работников (это цель содержательной теории мотивации).
Содержательные теории мотивации пытаются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объёма и содержания работы.
Теория иерархии потребностей А.Маслоу
- люди имеют множество различных потребностей, но их можно разделить на 5 основных категорий.
1.Физиологические потребности - необходимы для выживания (потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексе).
2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем (потребности в защите от физиологической и психологической опасности со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем).
3.Социальные потребности (потребности в принадлежности чему-либо/ кому-либо, социальном взаимодействии, привязанности и поддержке).
4.Потребности в уважении (потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении и признании со стороны окружения).
5.Потребности самовыражения (потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).
- потребности низших уровней требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем начнут оказаться потребности высших уровней (причём в каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению потребности, которая является для него более важной/сильной).
- с развитием человека как личности расширяются его потенциальной возможности, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворенно и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
- для того, чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью, т.е. иерархические уровни не являются дискретными ступенями.
Использование теории Маслоу в управлении.
Руководителю нужно тщательно наблюдать за подчиненными, чтобы определить активные потребности, движущие ими, причем вследствие изменения потребностей со временем нужно менять и мотивации.
Но: теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на неявном допущении о том, что американская система ценностей и идеалов существует за границей, что не соответствует действительности.
Недостатки теории Маслоу:
- не существует четкой пятиступенчатой структуры потребностей,
- удовлетворение одной потребности не приводит к автоматической задействованности потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека,
- в теории не учитываются индивидуальные отличия людей.
Теория потребностей МакКлелланда:
- людей присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
- потребность власти выражаются, как желание воздействовать на других людей.
Люди с развитой потребностью власти откровенны, энергичны, не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Управление часто привлекает таких людей, т.к. оно дает много возможностей проявить и реализовать её.
-потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения, а не провозглашением успеха.
Люди с развитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения, и хотят, чтобы достигнутые результаты поощрялись вполне конкретно. Для мотивации людей с потребностью успеха нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
- потребность причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Людей с развитой потребностью причастности привлекает работа, дающая широкие возможности социального общения. Для их мотивации руководителю нужно уделять им больше внимания и периодически собирать их отдельной группой.
Концепция ERG Альтдерфера:
- Людям присущи потребности существования ( две нижние ступени пирамиды Маслоу), связи (нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности), роста (стремление человека к признанию и самоутверждению (2 верхние ступени)).
- переход от одного к другому уровню потребностей возможен в различных направлениях (и вверх, и вниз).
- при неудовлетворенности потребности верхнего уровня усилилась степень действия потребности более низкого уровня
- иерархия отражает переход от более конкретных потребностей к менее конкретным
- процесс движения вверх по уровням потребностей процесс удовлетворения потребностей, а вниз – фрустрации (поражения в стремлении удовлетворить потребность).
Руководитель ищет эффективные формы мотивации, соотносящиеся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Двухфакторная теория Герцберга:
- фактически мотивирует не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей (причем нарастание одной и убывание другой является самостоятельными процессами со своими влияющими факторами)
- исходя их модели, Герцберг предложил 2 шкалы: потребность изменяется от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности; потребность изменялась от неудовлетворенности до отсутствия неудовлетворенности.
Потребности разделены на две группы:
1. Мотивационные (связаны с окружающей средой: в признании, успехе, продвижение по службе, творческом росте).
2. Гигиенические (здоровья) (связаны с характером и сущностью работы: заработок, условия работы, внутренняя политика организации, степень непосредственного контроля за работой, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными).
- при отсутствии или недостаточном присутствии гигиеническим факторов у человека возникает неудовлетворение работой; но их присутствие не вызывает удовлетворения работой и не мотивирует человека на что-либо.
- отсутствие или недостатке мотивационных факторов не ведет к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Практическая применимость теории Герцберга
Для обеспечения мотивации разработаны и реалистичны программы «обогащения труда», подразделение перестроение работы так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений непосредственного исполнения.
Для использования теории Герцберга нужно составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
Критика теории Герцберга
- зависимость результатов опросов от метода постановки вопросов
- разные люди имеют разные потребности, и мотивироваться будут разные факторы
- не всегда существует корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда
- мотивация не рассматривалась как вероятностный процесс.
Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения; считают, что потребности существуют, но поведение человека определяются не только ими; поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Теория ожиданий (В. Врум)
- наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определённой цели
- человек надеется на справедливое вознаграждение выбранного им типа поведения
Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения) или степень желательности и приоритетности результата для человека (если результат ценен, то валентность больше 0; соответственно =0, или меньше 0). Если валентность низка, то мотивация ослабеет.
Ожидания – оценка данной личностью вероятности определённого события. Она определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку, свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека и его стремление к достижению поставленной цели. Это вероятностная категория (от 0 до 1). Виды ожидания - в отношении затрат труда – результатов (З - Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами (если люди чувствуют, что нет прямой связи между (из-за плохой подготовки, неправильного обучения или нехватки) усилиями и результатами) то мотивация работника слабеет.
- в отношении результатов – вознаграждений (Р - В) – т.е. ожидания определённого вознаграждения или поощрения за достигнутый уровень результатов (если люди чувствуют, что нет прямой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или результатов нельзя реально достигнуть, мотивация слабеет).
Если невелико значение любого из трёх важных для определения мотивации факторов, то будут низкими мотивация и результаты труда.
Модель мотивации по Вруму
Мотивация =
Практическая применимость
Руководство должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.
Для эффективной мотивации нужно давать вознаграждение за эффективную работу. Необходимо сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов и внушить подчиненным, что они могут их добиться, если приложат силы.
Теория справедливости (Дж. Адамс)
- люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то к человека возникает психологическое напряжение. В результате нужно мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс.
- люди пытаются восстановить баланс или изменив уровень затраченных усилий (т.е. понижение производительности труда) или требуют изменить уровень вознаграждения
- если людям переплачивают, они обычно не склонны менять своё поведение.
Практическая применимость
Пока люди не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Восприятие и оценка справедливости имеет относительный характер. Руководство должно объяснить причину разницы в ОТ.
Модель Портера - Лоулера
Результаты зависят от усилий, способностей и характера, а также оценка своей роли. Может существовать связь между разностью и вознаграждением.
Переменные модели:
- затрачиваемые усилия
- восприятие
- полученные результаты
- вознаграждение
- степень удовлетворения (мерило ценности вознаграждения на самом деле).
Эта оценка влияет на восприятие человеком будущей ситуации.
Практическая применимость:
Результативный труд ведет к удовлетворению (а не наоборот). Т.е. высокая результативность является причиной полного удовлетворения. Таким образом, мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей.
Теория постановки целей (Э.Лок):
- люди воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к её достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы.
- результативность работы зависит от приемлемости, специфичности и сложности целей, приверженности человека им и т д.
- значительно воздействует на мотивацию работника и полученный результат (если положительный, то исполнитель удовлетворен и мотивация растет и наоборот)
- на удовлетворенность и неудовлетворенность результатом влияет внутренняя и внешняя оценка.
Недостатки:
- не унифицирована для всех людей (цели различны у разных групп людей)
- нет однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить цели (руководство или работники в результате обсуждения)
- нечетко определен субъект постановки целей (индивид/группа)
- нечетко определено, на что должно быть направлено стимулирование.
Теория партисипативного управления:
- человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате работает с повышенной эффективностью и максимально раскрывает свои способности и возможности
- рядовые работники имеют право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения, поставленных перед ними задач; участвуют в рационализаторстве и изобретательности, творческих группах; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.
Таким образом, современные принципы мотивации:
- создание атмосферы взаимного доверия и обратной связи
- сохранение занятости
- предоставление новых возможностей продвижения по службе
- защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда
- справедливое распределение доходов и эффекта
- возрастание премиальной части ОТ.