Модели управления изменениями в организации. Методы диагностики системы
менеджмента.
Изменения организации – это процесс замены устаревших и неспособных в должной
мере выполнять свои функции элементов новыми или дополнение их ранее не
существовавшими с целью приблизить ее возможности к требованиям жизни.
Изменения могут быть в:
Технологиях.
Методах работы.
Взаимоотношениях (организационных, деловых и личных).
Интересах заинтересованных сторон, как деловых так и личных.
Окружении.
Изменения нужны, когда кризисы:
Кризис ликвидности - реальная потеря платежеспособности, необходимы срочные
меры, иначе предприятие вынуждено будут уйти с рынка.
Стратегический кризис - происходят сбои в развитии предприятия, ослабевают
защитные возможности в конкурентной борьбе.
Формы управления изменениями
Свобода действий высшего менеджмента. Преобладание экономических целей
Участие сотрудников. Дополнительный учет социальных целей.
Подходы к управлению изменениями(модели).
Хозяйственный реинжиниринг (революционный). Вид кризиса – кризис
ликвидности и кризис успеха. Стратегия «сверху вниз».
Организационное развитие (эволюционный). Вид кризиса –кризис успеха,
стратегический кризис. Стратегия «сверху-вниз» «снизу-вверх», «биполярная
стратегия».
Революционная модель изменений (М.Хаммер, Дж.Чампи) - это фундаментальное
переосмысление и радикальное перепроектирование предприятия и его важнейших
процессов. результат резкое улучшение количественно измеряемых показателей.
Согласно этой концепции - идет глубинная реорганизация предприятия по всей
цепочке создания стоимости. Новые решения должны сознательно проводится в жизнь
жестким и недемократическим путем. Руководство сосредоточивается в руках
немногих лиц. В центре любого пересмотра хозяйственного процесса стоит
удовлетворение запросов внутренних и внешних клиентов. Основное внимание -
наиболее важным из них. Предпосылкой является ориентация всего производственного
процесса на клиента, использование новейших информационных технологий.
Эволюционная концепция (Организационное развитие) определяется как долгосрочный,
тщательный, всеобъемлющий процесс изменения и совершенствования организации и
работающих в ней людей, в первую очередь должны меняться взгляды, ценностные
представления и модели поведения членов социотехнической системы, а затем и сама
система (организация).
Цель изменений одновременное повышение производительности организации и качества
труда. Излишние иерархические ступени должны ликвидироваться, а властные
отношения сводятся к системе партнерства.
Направления планируемых изменений
Стратегия; культура; структура; ключевые процессы.
Модель К. Левина, как управлять изменениями
4 этапа
1. Этап « разморозки » ситуации (это этап, когда действия менеджера
направлены на то, чтобы заставить людей признать необходимость изменений).
2. Этап подготовки реорганизации (диагноз проблемы, планирование
реорганизации: тип ситуации, подход к лидерству, стратегия осуществления).
3. Этап осуществление реорганизации.
4. Этап «заморозки» ситуации ( закрепление новой культуры, закрепление
стремления коммерческого подхода, закрепление новых правил).
Диагностику проблемы м сделать по системе 7С МакКинзи.
Диагностика система менеджмента (модель шести ячеек Вайсборда)
Предпосылки изменений организации:
Идеологические.
Внедрение в создание того, что изменение это нормальное развитие организации
Формирование новой системы ценностей
Признание уникальности личности каждого члена
Необходимый морально-психологический климат
Организационные.
Устаревшая структура фирмы
Устаревшая система управления фирмой
Сбои в информационном обмене
Неблагополучие в персонале
Неблагополучие в финансах
Неблагополучие в технологиях.
Информационные
Кадровые
Материальные
Методы преобразований:
Технологические (модернизация технологии, оборудования, реконструкция
предприятия).
Организационные (реорганизация, создание прогрессивных норм и
нормативов).
Методы убеждения и разъяснения.
Административные (принуждение и угроза).
Экономические.
Методы преодоления сопротивлений.
Причины сопротивления:
Экономические (потеря дохода или его источника)
Организационные (нарушенные методы работы, привычки и взаимоотношения,
т.е.нарушение существующей расстановки сил).
Личностные (психологические особенности людей: неопределенность, недостаток
понимания и доверия, собственные интересы, нерасположение к изменениям, нелюбовь
к сюрпризам, страх провала).
Социально-политические (отсутствует убежденность в их необходимости).
Стабильность коммерческих результатов.
Методы
1. Информирование и общение
«+» Если удалось убедить людей, то они будут помогать.
«-» Требует много времени.
2. Переговоры и соглашения.
«+» Простой путь избежать сильного сопротивления.
«-» Может стать дорогостоящим.
3. Участие и вовлеченность.
«+» Люди будут испытывать чувство ответственности и любая информация которой они
располагают буде включаться в план изменений.
«-» Может потребоваться много времени, если участники организуют не то
изменение.
4. Явное и неявное принуждение.
«+» Позволяет преодолеть любой вид сопротивление.
«-» Рискованный способ, если люди останутся недовольны и др.
Руководитель должен нейтрализовать противодействие, и, по возможности добиться
поддержки