шпаргалка

Мотивационные основы управления. Сравнительный анализ различных теорий

[ Назад ]

мотивации



Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения

личных целей или целей организации.

Типы мотиваций:

 1 тип – основан на знании мотивов, которые могут побуждать человека к

желательным действиям, и то как вызывать эти мотивы.

 2тип – основан на формировании определенной мотивационной структуры.

Мотивы

Мотивом к действию служат потребности. В качестве первичной формы мотивов –

выделяют вещественные предметы, которые удовлетворяют простейшие материальные

потребности. Более высокая форма мотивов – предметы идеальные, они выступают в

форме сознательных целей. Соотношение различных мотивов, обуславливающих

поведение людей, образует его мотивационную структуру. Мотивационная структура

достаточна стабильна, хотя может поддаваться целенаправленному формированию.

Мотивационная структура индивидуальна и обуславливается множеством факторов:

должностью, уровнем благосостояния, соц. статусом и т.д.

Стимулы – рычаги воздействия, вызывающие определенные мотивы. Стимулирование –

одно из средств, которым можно осущ мотивирование.

Теории мотивации делят на 2 группы: (1) теории содержания мотивации (2) теории

процесса мотивации

Теории содержания мотивации - основное внимание уделяют, как различные группы

потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными

концепциями этой группы являются: теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория

двух факторов Герцберга, теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда.

Маслоу (физиологич потребности (необходимы для выживания)  безопасность 

принадлежность и причастность(социальная потребность)  признание и самоуважение

 самовыражение). Маслоу утверждал, что прежде, чем потребность следующего

уровня станет наиболее значимой в поведении человека, должна быть удовлетворена

потребность более низкого уровня (полностью)

МакКлелланда (потребность соучастия, властвования, достижения).

Герцберга (мотивирующие факторы (внутренние), факторы здоровья (внешнее

окружение)). Выделял два фактора : Гигиенические – факторы, связанные со средой

работника, т.е. условия труда, ЗП, межличностных отношений с руководством.

Мотивационные факторы выражаются в продвижении по службе, признании и одобрении

результатов труда. Герцберг утверждал, что при недостатке гигиенических факторов

работники, как правило, неудовлетворенны работой, тогда как при недостаке

мотивирующих факторов неудовлетворенность работой может не поступить. Тем не

менее, гигиенические факторы не несут мотивируюих факторов.

Теории процесса мотивации пытаются объяснить, почему люди готовы осуществлять

определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания,

теория справедливости, теория Портера-Лоулера объясняют, как следует

воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают ключ

к построению действенной системы мотивирования людей.

Мотивационная теория справедливости является одной из наиболее известных теорий

процесса мотивации.

Согласно мотивационной теории справедливости сотрудник организации в случае

недооценки своей деятельности руководством будет уменьшать затрачиваемые усилия.

Если же посчитает, что его труд переоценен, то, скорее всего, сохранит объем

затрачиваемых усилий и даже увеличит его. Именно сравнивая свой труд и его

оценку руководством с трудом, затраченным коллегами, и их оценкой, человек и

чувствует себя удовлетворенным или неудовлетворенным. Следует отметить, что

такое личное восприятие весьма субъективно, хотя и опирается на достаточно

объективную информацию, например, о величине заработной платы, премиях,

количестве благодарностей, взысканий и так далее, а «ощущаемая» работником

несправедливость порождает психологическое напряжение.

Теория ожидания – для того, чтобы ответить почему чел-к делает тот или иной

выбор, и насколько он мотивирован для достижения результата в соответствии со

сделанным выбором. Успешна тогда, если работник имеет представление о том, что

от его усилий зависят результаты его труда, из которых для него вытекают

определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном

счете, имеют для него ценность.

Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных

усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения

(справедливое-несправедливое), степень удовлетворения. Результаты труда зависят

от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы. В

свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут

зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для

работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию,

и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и

внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является

мерой ценности вознаграждения. Внешнее вознаграждение дается организацией в виде

заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее

вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня,

и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности

(значимости, признания, самовыражения).

Из содержательных теорий следуют следующие выводы:

1. Деньги обладают большой способностью удовлетворять различные потребности.

Поэтому их опосредованное присутствие обязательно в мотивационном механизме;

2. Деньги имеют ограниченный и краткосрочный диапазон действия на мотивацию. При

достижении определенного предела выше денег начинает ценить другие потребности,

поэтому для достижения долгосрочных целей, как правило, требуется другие

инструменты мотивации;

3. В связи с многовариантностью потребностей необходим гибкий подход к

разработке системы вознаграждений.

Из процессуальных теорий следует:

1. вознаграждение д.б. тесно связано с результатами работы, только тогда опыт

будет играть положительную роль в мотивации;

2. для долгосрочных задач важно сохранить установленные правила игры, только

тогда максимально проявляется инициатива и творчество;

3. вознаграждение д.б значимым;

4. необходима определенная система формирования ожиданий человека;

5. информировать персонал о принципах построения системы вознаграждения,

основанной на соотношении «результат-вознаграждение»;

6. должна быть объективной и полной система соотношений ценностей разных

результатов для организации;

7. при определении абсолютной величины вознаграждения необходимо сравнивать его

с аналогичными результатами других предприятий.



КАТЕГОРИИ:

Network | английский | архитектура эвм | астрономия | аудит | биология | вычислительная математика | география | Гражданское право | демография | дискретная математика | законодательство | история | квантовая физика | компиляторы | КСЕ - Концепция современного естествознания | культурология | линейная алгебра | литература | математическая статистика | математический анализ | Международный стандарт финансовой отчетности МСФО | менеджмент | метрология | механика | немецкий | неорганическая химия | ОБЖ | общая физика | операционные системы | оптимизация в сапр | органическая химия | педагогика | политология | правоведение | прочие дисциплины | психология (методы) | радиоэлектроника | религия | русский | сертификация | сопромат | социология | теория вероятностей | управление в технических системах | физкультура | философия | фотография | французский | школьная математика | экология | экономика | экономика (словарь) | язык Assembler | язык Basic, VB | язык Pascal | язык Си, Си++ |