Корпоративная культура, ее компоненты и влияние на эффективность
деятельности организации.
Организационная культура-это система представлений, символов, ценностей и
образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Н.Деметр.
Функции культуры:
Создать ощущение идентичности всех членов организации, образ
коллективного «мы».
Обеспечить гармонию коллективных и индивидуальных интересов.
Факторы, влияющие на организационную культуру:
• Управленческая культура лидера (вера, ценности, стиль).
• Деловая среда в целом и отрасли
• Образцы национальной культуры.
В структуре корпоративной культуры Шайна выделяют 3 уровня
Поверхностный уровень включает в себя такие видимые внешние факторы, как
применяемая технология и архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, т.е.
все то, что человек может ощущать и воспринимать.
На подповерхностном изучению подвергаются стратегии и философия, ценности и
верования, разделяемые членами организации
Глубинный - базовые принципы, принимаемые подсознательно и бездоказательно
(отношение к человеку, работе, природе, понимание реальности, времени,
пространства и пр.)
Содержание организационной культуры
Осознание себя и своего места в организации;(как родной дом организация
или просто отсиживает время;
Коммуникационная система и язык общения;
Внешний вид, представления себя на работе;
Организация питания;
Осознание времени;
Взаимоотношения между людьми;
Ценности и нормы;
Вера; (начальник выведет из кризиса)
Процесс обучения сотрудников;
Трудовая этика и мотивирование.
Аспекты культуры (Типы)
Экономическая культура; главное прибыль, доход
Социальная культура; больше заботятся о людях, соц льготах
Маркетинговая культура; делаем то, что на рынке находит сбыт
Культуры, ориентированные на инновации; постоянные новшества
Культура, тяготеющая к стабилизации;
Культура, тяготеющая к централизации.
Элементы корпоративной культуры (У.Холл)
• Артефакты и этикет (поверхностный уровень). Язык, форма приветствия,
одежда, физическое расположение (открытые или закрытые помещения).
• Поведения и действия.Устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая
методы принятия решений индивидами, организацию командной работы и отношение к
проблемам.
• Мораль, убеждения и ценности (ядро). Ценностные суждения большинства
сотрудников организации (правильно - ошибочно, справедливо - этично).
Типы КК
Бюрократическая (Механизмы, правила, инструкции, авторитет должности,
иерархия, воля начальства, сильное авторитарное руководство, дисциплина и
порядок).
Рыночная (Ориентация на рынок, индивидуализм, стремление к успеху,
лидерству, концентрация на результатах).
Клановая (Демократия, сотрудничество, честность, великолепное место
работы. Дружба, работа в команде, уважение и доверие, делегирование
полномочий).
Адхократическая (Свободный творческий полет самоутверждающейся личности,
направленный на успешное осуществление проектов века, инновации).
Организационная культура состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и
контркультур групп. Последние противопоставляются основной культуре. Эти три
составляющие усиливают или ослабляют культуру организации в целом.
Субкультуры
Центрального аппарата;
Функциональных служб; (в отделе маркетинга ориентир на рынок, в
бухгалтерии другие ценности)
Территориальных отделений;
Возрастные; половые;
Контркультуры.
Существуют различные модели влияния организационной культуры на организационную
эффективность.
Модель Т. Питерса и Р. Уотермана
По этой модели, можно влиять на организационную эффективность формированием
следующих ценностных ориентации работников:
• через взращивание веры в успех дела и ценности орга¬низации;
• внушением и обоснованием того, что потребитель дик¬тует организации условия
работы, а не наоборот («клиент всегда прав»);
• поощрением автономии и предприимчивости членов организации;
• формированием взгляда на работников и их компетентность как на главный
источник производительности и эффективности работы;
• взращиванием веры в эффективность простых структур (групп) управления с
немногочисленным штатом;
• обоснованием выгодности оптимального сочетания жесткости и гибкости в
управлении.
Модель Оучи
Эффективного управления, по этой теории, можно добиться, если:
имеется долгосрочный наем кадров;
применяется групповое принятие решений;
имеет место групповая ответственность персонала;
идет умеренное продвижение кадров;
осуществляется неформальный контроль;
реализуется умеренно специализированная карьера;
осуществляется всесторонняя забота о человеке.
Правильнее говорить «организационная культура» — она присутствует и в
многонациональной корпорации, и в фирме, где работают всего 5—10 человек.
Действительно, понятие орг. культуры более разумно применительно к компании,
фирме, организации — ведь не всякая организация является корпорацией. Иными
словами, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная
культура». Однако если понятие «корпоративная» толковать как
общепрофессиональная культура, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса,
предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная
культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную
значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае
понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных
компаний, занимающихся данным бизнесом. (Татьяна Оттовна Соломанидина)