Управление трудовой мотивацией. Показатели анализа фонда рабочего времени и
производительности труда.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность
движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти
силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не
осознанно совершать некоторые поступки.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые
побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают
этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных
целей.
Сильная мотивация способна компенсировать недостаточный уровень знаний,
недостатки в осуществлении тех или иных управленческих функций, и наоборот, если
у человека отсутствует желание работать, то никакие знания, компетенции и навыки
не помогут достичь нужного результата.
Эффективное управление предполагает максимально полное использование набора
ресурсов, который имеется в распоряжении организации. Мотивация выбора места
работы трансформируется в процессе труда в организации в мотивацию труда,
которая, в свою очередь, оказывает влияние на готовность работника мобилизовать
свой профессиональный потенциал для достижения рабочих результатов. Трудовая
мотивация работника не определяется исключительно зарплатой и льготами. Для
обеспечения высокого уровня трудовой мотивации персонала невозможно ограничиться
лишь рамками пусть даже самого богатого компенсационного пакета. По существу,
комплексный подход к мотивации предполагает создание мотивирующей рабочей среды.
Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила
управления трудовой мотивацией, соблюдение которых позволяет повысить
эффективность мотивационных мероприятий.
• похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;
• поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным
(минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);
• непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем
ожидаемые и прогнозируемые;
• постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший
мотиватор;
• людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя
победителями;
• поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных;
• дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать
ситуацию;
• не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность
«сохранить лицо»;
• большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть,
небольшие и частые — удовлетворяют большинство;
• разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.
Говоря об управлении мотивацией, следует учитывать, что для разных категорий
персонала потребности, установки и ценности, определяющие их отношение к работе,
будут существенно различаться. Результаты многочисленных опросов, проведенных на
различных российских предприятиях показывают, что даже внутри одного предприятия
для разных категорий работников имеются существенные различия в трудовой
мотивации. Если для рядовых работников на первый план выходит зарплата, условия
труда, действенность системы социальной защиты и уверенность в завтрашнем дне,
то для руководящего состава более важными являются карьерные перспективы и
возможность проявления самостоятельности в работе, а зарплата стоит только на
третьем месте. Комплексный подход к управлению мотивацией персонала предполагает
использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию
персонала.
Анализ использования фонда рабочего времени.
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и
часов одним работником за анализируемый период времени. Такой анализ проводится
по каждой категории работников, по каждому подразделению и в целом по
предприятию.
Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных
дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительностью рабочего дня.
ФРВ = ЧП*Д*П.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени
сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.
Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными
обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительные отпуска с разрешения
администрации, заболеваниями сотрудников с временной потерей трудоспособности,
прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за
отсутсвия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива.
Каждый вид потерь анализируется подробно, особенно те которые произошли по вине
предприятия.
Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от
трудового коллектива, являются резервом увеличения производства продукции, не
требующим дополнительные инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу
∆ВП = ПВР*ЧВ0
ПВР – потери рабочего времени,
ЧВ – плановая часовая выработка.
Анализ производительности труда.
Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система
обощающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая
выработка одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на 1го
работника в стоимостном выражении.
Частные показатели – затраты времени на производство единицы продукции
определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном
выражении за 1н человеко день или человеко час.
Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы опреденного
вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая
выработка продукции одним работником:
ГВппп = Уд*Д*П*Чв,
ГВппп – среднегодовая выработка продукции одним работником,
Уд – удельный вес рабочих в общей численности персонала,
Д – количество отработанных дней,
П – продолжительность рабочего дня,
ЧВ – среднечасовая выработка.
Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из
основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень
среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации и
автоматизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового
стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии
производства, экономических условий хозяйствования.
Изменение уровня среднечасовой выработки можно рассчитать по следующей формуле:
∆ЧВхi = (∆ФРВхi / 100-∆ФРВхi)* ЧВ0,
ФРВхi – процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет
проведения определенного мероприятия.
Для того что бы узнать, как за счет факторов изменилась среднегодовая выработка
рабочих необходимо приросты среднегодовой выработки умножить на фактическое
количество отработанных человеко часов 1м рабочим в текущем периоде.
∆ГВхi′ = ЧВхi*Д1*П1
В заключении анализа уже видно какие показатели оказали положительное, а какие
отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск
продукции.
Также необходима разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста
производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой,
среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.