Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами
Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами предусматривает изучение численности работников, образовательного, профессионального, квалификационного состава персонала, структуры и движения работников.
Анализ численности начинается с исследования фактической общей численности работников и по отдельным категориям в сравнении с показателями, предусмотренными производственной программой и данными предыдущих лет.
В ходе анализа рассчитывают также относительное отклонение фактической численности работников от плановой, прежде всего по рабочим. Организация планирует численность исходя из определенного объема выпущенной продукции — планового. Изменение в объеме выпуска может привести к изменению численности рабочих. Поэтому необходимо исчислить также относительный излишек или недостаток рабочей силы (АЧротнос), который определяется как разность фактической численности рабочих (Чрф) и плановой (Чр^), скорректированной на индекс выполнения плана по объему выпуска продукции:
АЧр = Чрф- Чр х ТПф/ ТПпл
Поэтому в процессе анализа определяется не только соответствие общей численности персонала требованиям производства, но и соотношение между отдельными категориями работников, между рабочими и служащими, основными и вспомогательными рабочими, т.е. изучается структура персонала.
Проводят анализ квалификационного состава рабочих должен выявить причины отклонения квалификационных разрядов рабочих от штатного расписания или от разряда выполня¬емых работ. Привлечение рабочих к выполнению работы, которые по своей сложности выше их уровня квалификации, приводит к увеличению брака, ухудшению качества и повышению себестоимости.
Обобщающий показатель уровня квалификации — средний тарифный разряд или средний тарифный коэффициент
Для определения среднего тарифного разряда рабочих (г) номер каждого разряда умножают на числен иск TI, рабочих данного разряда. Полученный результаты суммируют, а итог делится на численность рабочих по всем разрядам;
r = Zri4Pl/4Pi
где г. — номер i-ro разряда;
Чр. — количество рабочих i-ro разряда.
Аналогично рассчитывается средний тарифный коэффи¬циент.
Одновременно проводится анализ подготовки кадров и повышения их квалификации. Изучается перспективная потребность в квалифицированных кадрах, специалистах, выявляются источники и степень ее удовлетворения, формы подготовки новых и повышения квалификации работающих кадров.
Необходимо проанализировать движение рабочей силы, т.к. этот фактор оказывает существенное влияние на использование рабочего времени, организацию труда и его производительность.
Для характеристики движения численности работников используют такие абсолютные показатели:
- число работников списочного состава на начало периода;
- принято работников за период;
- выбыло работников за период — всего, из них: по собственному желанию,
в связи с сокращением численности персонала (н том числе в связи с массовыми увольнениями);
- число работников списочного состава на конец периода;
- количество работников, проработавших весь период. Далее в ходе анализа рассчитывают относительные
показатели, характеризующие движение работников: коэффициенты оборота, коэффициент текучести, коэффи¬циент постоянства состава, коэффициент сокращения численности персонала.
Оборотом рабочей силы называется изменение состава кадров в результате приема на постоянную работу и увольнения работников. Различают оборот по приему и оборот по увольнению, который характеризуется соответ¬ствующими коэффициентами.
Коэффициент оборота по приему определяется как отношение всех принятых работников к численности работников, состоящих в списочном составе па конец отчетного периода (среднесписочной численности работников за отчетный период).
Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как отношение численности выбывших за анализируемый период работников к их списочной численности па начало периода (к среднесписочной численности работников за тот же период).
Сопоставление коэффициентов оборота по приему и увольнению дает представление об устойчивости кадров. Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа работников, выбывших по собственному желанию и по инициативе администрации, к списочной численности работников на начало периода (к среднеспи¬сочной численности работников).
Коэффициент сокращения численности работников рассчитывается как отношение числа работников, уволенных в связи с сокращением численности персонала, к списочной численности работников на начало периода (к среднеспи¬сочной численности работников).
Коэффициент постоянства состава работников органи¬зации определяется как отношение числа работников, проработавших весь анализируемый период, к списочной численности работников на начало периода (к среднеспи¬сочной численности работников).
В ходе анализа необходимо выяснить причины увольнения работников, обратив особое внимание на причины текучести кадров (увольнения по собственному желанию). Основные из них: недостаточный уровень заработной платы, неудовлетворенность условиями и организацией труда, отсутствие перспектив роста, неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе и др. После выявления причин текучести необходимо разработать мероприятия, направленные на ее ликвидацию.