8 Групповые ценности в движении за "обогащение труда"
Теория Герцберга.
По теории Герцберга процесс удовлетворения и процесс неудовлетворения, с точки зрения факторов, которые на них влияют, являются различными процессами.
То есть, устранение факторов, вызывающих неудовлетворение, не обязательно привед?т к удовлетворению, и наоборот.
На процесс "удовлетвор?нность - отсутствие удовлетвор?нности" влияют внутренние факторы, "мотивирующие факторы": достижения, признание, ответственность, продвижение, рост.
Процесс "неудовлетвор?нность - отсутствие неудовлетвор?нности" связан с окружением, в котором человек работает, "внешние факторы": з/п, безопасность, условия труда, правила, режим.
Вывод: При наличии у работника неудовлетвор?нности, менеджер должен обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворение, а не развивать факторы удовлетворения.
ВОДА
В процессе углубления исследований человеческих потребностей в середине 1950-х гг. в США разрабатывались несколько прикладных направлений. Группа исследователей психологической службы университета Питтсбурга - Ф. Герцберг, Б. Моснер и Б. Снайдерман - предложила новый подход к мотивации. Этот подход заинтересовал менеджеров тем, что он объединил комплекс вопросов мотивации в систему ?"факторы - установка - следствие".
В группе исследователей наибольшую известность получил Ф. Герцберг. Отличие подхода группы Ф. Герцберга от подходов предыдущих исследований состояло в следующем. Исследователи (в том числе и Д. Макклелланд) концентрировали свое внимание только на факторах, вызывающих удовлетворенность работой. Группу под руководством Ф. Герцберга стало интересовагь и то, чем работники крайне не удовлетворены. Результаты исследования на пяти различных предприятиях Питсбурга показали, что факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличаются от тех, которые вызывают неудовлетворенность. Было также установлено; что есть факторы, которые всегда способствуют возникновению удовлетворенности, и есть те, которые всегда действуют отрицательно. Этот вывод говорил о необходимости пересмотра мотивации труда.
Можно было объединить факторы, усиливающие удовлетворенность (мотиваторы), и факторы, понижающие удовлетворенность (гигиенические факторы, так как исследования проводились с ориентацией на здравоохранение). Гигиенические факторы являются необходимыми, но недостаточными условиями мотивации. Действительно, все работники надеются на разумную политику руководства организации, хорошие отношения с начальством и коллегами по работе. Когда таких условий нет, вряд ли другие факторы будут мотивировать труд (рис. 2.3.2).
Исследования показали, что гигиенические факторы мотивации содержат возможности признания работника и его достижений, могут быть источником самореализации и персонального роста. Но эти факторы в определенной степени могут считаться внешними для конкретного рабочего места.
Ф. Герцберг утверждал, что мотиватором - внутренним фактором и ключом удовлетворенности может быть "обогащение труда". В качестве такого обогащения, например, может быть осмысленное задание с ясным поощрением, ростом или признанием или приобщение к результатам работы всей компании и др.
Таким образом, менеджеры получили более четкий инструмента?рий мотивации. Важно было научиться концентрировать внимание работников на заданиях и овладеть методами, с помощью которых выполняемую работу можно было делать важной и осмысленной.
Следует отметить, что рассмотренные подходы составляют большую часть современных исследований. Продолжением двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга является теория ожиданий В. Врума (1964 г.) и оперантного обусловливания Б. Скиннера (1953 г.).