Методы стимулирования инновационной активности сотрудников
Высшее звено управления На руководителя этого уровня в ходе планирования и внедрения инноваций оказывают существенное влияние такие факторы, как:
1) характер окружения исполнительного директора или президента, его администрация (top-team);
2) состав Совета директоров;
3) система и уровень вознаграждении главы компании.
Поэтому на этом уровне выделяют 3 метода:
1. Создавая свою команду, глава компании, должен как правило, объединять менеджеров, более или менее близких по возрасту происхождению образованию, социальному положению и мировоззрению. команда должна быть молодой и гибкой.
2. Однородные группы менеджеров склоны быстрее достигать консенсуса, менее подвержены внутренним конфликтам и таким образом, более сплочены. Отсутствие конфликта говорит об отсутствии альтернативных взглядов и недооценке информации, что влияет на эффективность решений. Поэтому для адаптации компании к
Внешней среде руководитель нового типа управления не должен стремится окружать себя так называемыми yes men (всегда согласными менеджерами). Различные взгляды и разногласия стимулируют руководителя компании к использованию большого объема информации, и, к анализу большего количества путей внедрения инноваций.
3.материальное стимулирование деятельности. Так как компенсации и вознаграждения являются основным мотивирующим фактором, то важным становится проблема выбора методов оплаты руководителей. Для действительной стимуляции руководителей необходимо использовать целый комплекс компенсационных: инструментов: заработную плату, бонусы, фондовый опцион.
Среднее звено управления.
На этом уровне руководству необходимо подключать среднее звено управления к инновационным процессам, что создаст климат перемен в организации.
Поэтому стратегически важно общении между двумя уровнями управления. Если менеджеры среднего звена чувствуют себя второстепенными фигурами в процессе обсуждения и принятия инновационных решении, снижаются их ответственность и их заинтересованность в выполнении своих функций. А при отсутствии доступа к стратегически важной: информации средние руководители неспособны, верно и своевременно интерпретировать ее и донести до низового звена, где в конечном счете и реализуются все стратегические перемены. необходимо отметить, что включение среднего звена управления в процесс принятия стратегических решений и политика децентрализации ни в коем случае не означает отсутствие контроля. Оптимальное сочетание полномочий и власти в руках менеджеров и высших руководителей компаний обеспечивает благоприятные условия для внедрения инноваций. Тем не менее существует ряд полномочий которые не следует делегировать. Так, за высшим звеном управления должны оставаться: разработка инновационных стратегий и планов; обеспечение финансовой поддержки инноваций; координирование деятельности нижестоящих руководителей и центров прибыли; контроль над ходом выполнения проектов.
Низовое звено управления Участие этого звена компании в процессе инноваций можно; обеспечить за счет: участия в процессе принятия решений; обеспечения доступа к информационным потокам; внедрения адаптационной системы вознаграждений и мотивации; повышения профессионализма.
3 основные формы участия:
1 использование формальных систем, участие низового звена в процессе внедрения инноваций, группы служащих раз в неделю встречаются на один час с целью обсуждения путей внедрения инноваций в производственный цикл.
2 Неформальные системы участий основаны на личностном контакте рабочих и служащих с их непосредственными начальниками низового звена управления.
3 план по приобретению служащими акций компании.