Проблема трудовой мотивации. Теории трудовой мотивации (основные положения).
Управление трудовой мотивацией, методы диагностики.
Мотивация – совокупность причин психологического характера, вызывающих
активность организма, и определяющих содержание деятельности личности и
направленность ее поведения; одна из основных функций руководителя, ключ к
управлению поведением человека. В этих целях используются мотивирование и
стимулирование.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к
определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования
людей. Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может
осуществляться мотивирование.
В литературе описаны следующие виды мотивации: нормативная, принудительная,
стимулирование, мотивация достижения и избежания.
Мотивы деятельности че¬ловека могут быть экономическими (возможность получить
материальные выгоды, повышающие благосостояние человека) и неэкономическими
(являясь косвенными, облегчают по¬лучение, прямых материальных выгод и духовных
благ, большего свободного времени).
Мотивы труда различаются:
♦ по потребностям, которые человек стремится удовлетворить по¬средством трудовой
деятельности:
♦ по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;
♦ по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых
благ.
Этапы мотивации как процесса:
Первый - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не
хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
Второй - осуществляется поиск путей удовлетворения по¬требностей.
Третий - - определение целей (направлений) действия, т. е. выясняется, что
именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.
Четвертый - реализация действия, т. е. затрата усилия для осуществления
действия, позволяющего удовлетворить потребность.
Пятый - получение вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную
работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность.
Шестой - удовлетворение потребности.
При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности
или продолжает искать новые возможности.
Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у
людей разнятся, и оценка вознаграждения у них различна.
Внутреннее вознаграждение - удовлетворение, которое приносит сама работа:
чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы,
самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы, создание
соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение дается организацией: зарплата, продвижение по службе,
символы служебного престижа, похвалы и признание, свободное время,
дополнительные выплаты и отпуска.
Одной из основных задач управления является определение моти¬вов деятельности
сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.
В основном деятельность людей направлена на достижение разных целей:
≈ материальных благ;
≈ власти и славы;
≈ знаний и творческих успехов;
≈ духовного совершенствования.
Теории мотивации персонала
Выделяются две группы теорий мотивации: содержательные (основаны на ана¬лизе
потребностей человека) и процессные (основаны на оценке ситуаций, которые
возникают в процессе мотивации).
Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами: А. Маслоу
(теория иерархии потребностей), К. Альдерфера (теория FRG), Д. Мак-Клелланда
(теория приобретенных потребностей) и Ф. Герцберга (двух факторная теория). Все
они основаны на классификации потребностей.
К числу процессуальных теорий мотивации относят теорию ожидания К.Левина,
предпочтения и ожидания В.Врума, теорию подкрепления Б.Ф.Скиннера, теорию
справедливости Портера-Лорела, модель выбора риска Д.Аткинсона, теорию «Х» и «У»
Д.Макгрегора и др.
Содержательные теории мотивации
Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Эта теория известна как пирамида Маслоу, которая показывает, что чем бо¬лее
высокое место занимают потребности в иерархии, тем мень¬шее число людей может
мотиви¬роваться ими в своем поведении.
К первому (нижнему) уровню потребностей относятся физиологические по¬требности/
Они удовлетворяются минимальным уровнем за¬работной платы при более или менее
сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого уровня не
возможна нормаль¬ная жизнедеятельность практически ни одного человека.
Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверен¬ности в будущем,
которые могут быть удовлетворены заработной пла¬той, превышающей минимальный
уровень и позволяющей приобрести страховой полис, сделать взносы в страховой
фонд. Эта потребность требует работы в надежной организации, в которой
со¬трудникам предоставляются определенные социальные гарантии.
На третьем уровне находятся потребности в под¬держке со стороны окружающих. Для
их удовлетворения необходимо участие человека в коллективной, творческой работе,
внимание и одобрение руководителя и коллектива.
Четвертый уровень образует потребности в самоутверждении, в общественном
признании окружающие. Их удовлетворение связано с завоеванием авторитета,
лидерства, известности, публичного признания.
На пятой ступени иерархии у Маслоу находятся по¬требности в самовыражении,
реализации своих потенциальных воз¬можностей. Для удовлетворения этих
потребностей необходимо иметь свободу творчества и выбора средств решения
поставленных задач.
Теория МакКлелланда
В отличие от Маслоу, МакКлелланд представил потребности без иерархично¬сти в
виде групп: успех, власть и причастность.
Потребность в успехе выражается стремлением человека достичь поставленных целей
более эффективно, чем прежде. Цели человек ста¬вит самостоятельно с учетом
реальности их достижения и ответствен¬ности.
Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влия¬ние на поведение
людей и брать на себя за это ответственность. Это не просто административная
власть, но власть авторитета и таланта. По¬мимо непосредственного желания
власти, большинству людей свойственно желание, по образному выражению
МакКлелланда, быть «в свите руководителя».
Потребность в причастности достигается поиском возможности установления хороших
отношений с коллективом, получения его одоб¬рения и поддержки. В удовлетворении
этой потребности немалую роль играют широкие контакты и обеспеченность
информацией.
Двуфакторная теория Герцберга
Основное содержание теории Ф.Герцберга заключается в том, что удовлетворенность
и неудовлетворенность не образуют единый процесс, а представляют собой два
самостоятельных процесса. Он считает, что при устранении факторов вызывающих
неудовлетворенность не обязательно приведет к удовлетворению, и, наоборот, при
ослаблении какого-либо фактора, способствующего росту удовлетворенности будет
расти неудовлетворенность.
Выделяются две группы: гигиенические факторы и мотивации (в других источниках их
называют фрустраторами и мотиваторами). Гигие¬нические факторы (условия труда,
заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут влиять на степень
удовлетворенности работни¬ка. К мотивирующим факторам Ф.Герцберг от¬носит такие
факторы, как признание, содержание работы, ответствен¬ность, продвижение и др.
Процессуальные теории мотивации
Теория ожидания (теория В. Врума) и модель Портера-Лоулера. Эти две модели
взаимно дополняют друг друга.
В модели В.Врума включены три переменные:
♦ ожидание того, что усилия дадут желаемый результат;
♦ ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;
♦ ожидание ценности вознаграждения.
Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории
справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: 1) затраченные усилия;
2) восприятие; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень
удовлетворения.
Согласно теории Лаймана Портера и Эдварда Лоурела мотивация представляет собой
функцию потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Они различают
внешние и внутренние вознаграждения и вознаграждение, воспринимаемое как
справедливое. Одним из важных выводов теории Портера-Лоулера является то, что
результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. Результаты работы
сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей и
характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда.
Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управле¬ния, которые
определяются соответствующими теориями (концепциями).
МакГрегор выделяет две основные теории управления: «X» и «Y»
Главными предпосылками этих теорий являются следующие.
Теория «X»
1. Человек не любит работать.
2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать на¬казанием за
невыполнение установленных обязанностей.
3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не
проявляет инициативы.
Теория «Y»
1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.
2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным.
3. Следует избегать команд и приказаний.
Методы стимулирования деятельности персонала
Экономические методы стимулирования
Экономические мотивы поведения людей основаны на получе¬нии материальных благ за
выполнение определенной работы, которые могут иметь прямой (денежный) доход или
косвенный характер.
Предполагаемые затраты и стимулы экономии средств должны быть известны человеку
до начала работы и оставаться постоянными (стабильными) при неизменности условий
их выполнения. Система стимулов эф¬фективного труда должна быть гласной, т. е.
известной всем работни¬кам предприятия.
Нематериальное стимулирование деятельности персонала
Нематериальные стимулы делятся на: социальные, моральные и со¬циально-
психологические.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их
стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в
определенном объеме власти: возможность участвовать в управлении про¬изводством,
трудом и коллективом, принимать решения; перспективы роста по служебной лестнице
и т.п.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны
коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности.
К моральным стимулам относятся похвала и критика. Признание может быть личным
или публичным.
Социально-психологические стимулы вытекают из роли общения в жизни человека.
Комфортный климат в коллективе, обеспечи-вающий нормальное общение, позволяет
самореализоваться человеку, является стимулом к ощущению удовлетворенности
ра¬ботника в труде.
Между материальными и нематериальными стимулами существует прямая связь, они
взаимно дополняют и обогащают друг друга. Заработная плата (материальный стимул)
влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности
в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е.
материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный,
психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав
социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования
перестанет вы¬полнять присущие ей функции, что приведет к преобла¬данию
экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и
нравственным.