шпаргалка

Организационные ценности: понятие, типы и формы проявления, управление

[ Назад ]

формированием и развитием ценностей и ценностных ориентаций, методы диагностики.

Ценности составляют сердцевину личности человека. Они доста¬точно устойчивы во

времени и их не так много. Личностные ценности — это осознанные и принятые

человеком общие компоненты смысла его жизни. Совокупность ценностей, которым

следует работник, составляет его ценностную основу, по которой окружающие судят

о том, что он представляет собой как личность. Кроме того, ценно¬сти оказывают

сильное влияние на поведение человека в коллекти¬ве, на принимаемые им решения.

Личностные ценности есть у каждого человека. Среди этих ценностей как

уникальные, характерные только для данного индивида, так и ценности, которые

объединяют его с определенной категорией людей. Например, свобода творчества,

инновационные идеи, уважение интеллектуальной собственности характерны для

творческих людей. Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют

общечеловеческое значение, например, мир, свобода, благополучие близких,

уважение и любовь. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга,

сотрудничать, оказывать помощь и поддержку. Отсутствие общих ценностей или их

противоречие, разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников

и противников.

Каждое предприятие или организация представляет собой культурное пространство.

Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности.

Организационные ценности это предметы, явления и процессы, направленные на

удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых

большинством членов организации. Способность предприятия создать ключевые

ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия,

является одним из самых глубоких источников успешной деятельности предприятия.

Каждая организация в процессе становления, развития и функционирования обретает

специфическую ценностно-нормативную систему, соответствующую своим целям,

учитывающую организационные и корпоративные ценности.

Ценности – это главные элементы организационной культуры.

Ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными

членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого

зависит сплоченность сотрудников различных подразделений и уровней управления,

формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается

эффективное достижение целей организации. Речь идет о центральной корпоративной

системе ценностей, которая является слоем, объединяющим внутренние и внешние

среды, а также нижние и верхние уровни управления. В ней объединяются интересы

всех участников деятельности: руководства, сотрудников.

Личностные и организационные ценности являются сильнодействующими факторами

индивидуальной и групповой мотивации. По ним люди сверяют, что действительно

важно и значимо, а что несущественно. Ценности влияют на выбор способа

удовлетворения потребностей и интересов. Люди с разными ценностями выбирают

различные способы реализации схожих мотивов. Ценности делают поведение человека

последовательным и осознанным. Он легче и с удовольствием обучается новым видам

деятельности. Поэтому совпадение организационных и личностных ценностей

способствует развитию профессиональной компетентности персонала в контексте

стратегии организации, приводит к формированию приверженности человека своей

организации и профессии. Размытость же ценностей, наоборот, делает поведение

человека спонтанным и противоречивым.

Что же представляют собой ценности и ценностные ориентации как самостоятельные

феномены?

М. Рокич определил ценности как глубокие убеждения, которые определяют действия

и суждения в различных ситуациях.

Г.Р. Латфулин и О.Н. Громова утверждают, что ценностью можно назвать то, что

обладает особой важностью для человека, то, что он готов оберегать и защищать от

посягательств и разрушения со стороны других людей.

А.Н. Занковский рассматривает ценности как базовые представления о том, что

определенные идеи, цели, формы поведения или институты являются индивидуально

или социально предпочтительнее иных идей, целей, форм поведения.

Л.В. Карташова трактует ценности как набор стандартов и критериев, которым

человек следует в своей жизни, путем соответствующей оценки происходящих вокруг

него явлений, процессов и людей, индивид принимает решения и осуществляет свои

действия.

Таким образом, то, что мы считаем важным или правильным, хорошим или достойным,

оказывает сильное влияние на нашу жизнь, формирует наше отношение к людям и

событиям и определяет то, какими людьми мы становимся. Эти однажды принятые

решения определяют наше поведение и становятся основой наших ценностей.

Ценностные ориентации - это направленность личности на те или иные ценности, они

конкретизируют категорию ценностей. Ценностные ориентации – вырабатываемые в

ходе жизни представления, которые, проецируясь на потребности, иерархизируют их

и формируют ценности.

Совокупность сложившихся, устоявшихся ценностных ориентаций образует систему

личных координат, обеспечивающую устойчивость и преемственность определенного

типа поведения и деятельности, выраженную в направленности потребностей и

интересов человека. Таким образом, ценностные ориентации выступают важнейшим

фактором, регулирующим и детерминирующим поведение человека.



Виды, уровни и формы проявления ценностей

Одну из первых классификаций ценностей предложил Г. Оллпорт и его коллеги. Они

разделили ценности на шесть типов:

теоретический интерес в обнаружении правды путем аргументирования и

систематических размышлений;

экономический интерес в полезности и практичности, включая накопление богатства;

эстетический интерес в красоте, форме и гармонии;

социальный интерес к людям и любви в качестве отношений между людьми;

политический интерес в обладании властью и влиянии на людей;

религиозный интерес в единении и понимании космоса.

М. Рокич разделяет ценности на две большие группы: терминальные или базовые

ценности (ценности-цели) и инструментальные ценности (ценности-средства).

Терминальные ценности – это убеждения в том, что какая-то конечная цель

индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремится. К базовым

ценностям относят те, которые значимы для человека - сами по себе. В качестве

примера можно назвать успех, мир и гармонию, безопасность и свободу, здравый

смысл и спасение души.

Инструментальные ценности – это убеждения в том, что какой-то образ действия

является предпочтительным в любой ситуации. К инструментальным ценностям относят

все то, что имеет значение как средство или способ достижения целей, например,

смелость и великодушие, способности и кругозор, помощь и независимость.

Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы

поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и

негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.

Исследователи в области маркетинга выделили 7 иерархических уровней ценностей:

реактивный – индивиды лишены каких-либо ценностей и действуют исходя их своих

физиологических потребностей;

стадный – индивиды с высокой зависимостью от ценностей какой-либо группы людей;

эгоцентрический – индивиды проявляют ярко выраженный эгоизм, агрессивность,

уступая только жесткому давлению власти;

ригидный – индивиды пытаются всем навязать собственный взгляд, отвергая лиц с

иными системами ценностей;

манипулятивный – индивиды стремятся достичь собственных, манипулируя другими

людьми;

социоцентрический – для индивидов свойственна ориентация на создание гармоничных

отношений с окружающими;

экзистенциальный – индивиды чувствуют себя комфортно среди людей с различными

ценностными взглядами, противники политики ограничений, произвола властей. Это

наивысший уровень иерархии.



Д. Леонтьев выделяет три взаимопереходящие формы существования ценностей:

общественные идеалы;

предметное воплощение этих идеалов в деяниях конкретных людей;

переход деяний в мотивационные структуры личности «модели должного», побуждающие

к выполнению конкретной деятельности.

Промежуточным звеном, опосредующим процесс перехода, выступает система ценностей

референтной малой группы для индивида.

Формирование ценностных ориентаций

Дети внимательно следят за своими родителями и наблюдают их в разных жизненных

ситуациях (спокойные или напряженные моменты, минуты горя и радости), начинают

многому подражать; через мир семьи - пытаются понять различия между добром и

злом, хорошим и плохим.

По мере взросления ребенок сталкивается с другими ценностными системами, и это

изменяет его ценности. Это друзья, соседи, учителя и другие социальные группы. В

результате, выводы, основанные на огромном числе наблюдений, сводятся человеком

в единую философию жизни. Таким образом, формирование индивидуальных ценностей

можно представить как процесс интериоризации (присвоения) личностью социальных

ценностей.

Американский ученый Е. Берн выдвинул гипотезу о том, что человек формирует свои

основные жизненные позиции, принимая важные реше¬ния в отношении себя и других

людей. Эти решения имеют фундамен¬тальное влияние на весь ход его жизни.

Берн предложил простой и ясный способ описать четыре основные жизненные позиции.

В соответствии с типологией Берна, люди могут быть довольны собой, считать себя

ус¬пешными (со мной все — «ОК», «я — в порядке») или, наоборот, быть

недовольными собой («я — не в порядке») и воспринимать себя неудач¬никами.

Аналогичным образом люди могут относиться и к окружающим. Различные комбинации

самооценок и оценок окружающих позволяют выделить четыре базовые жизненные

позиции:

Управление ценностями

Управление ценностями включает в себя: прояснение; формирование; культивирование

ценностей, которые, с одной стороны, соответствуют стратегии компании, с другой

стороны, разделяются теми, кто представляет собой человеческий ресурс реализации

выбранной стратегии.

Оказание помощи и поддержки работникам в прояснении их личностных ценностей и

культивирование значимых для организации ценностей являются повседневной задачей

руководителей. Однако перед тем, как браться за изменение ориентации

подчиненных, руководитель должен прояснить свои ценности для самого себя.

Прояснение личностных ценностей включает: изучение, оценку и критическое

осмысление существующих ценностей; сравнение личностных ценностей работника с

ценностями компании. Прояснение личностных ценностей требует времени, готовности

к глубокому погружению в сокровенные взгляды и мотивы.

Прояснить личностные ценности помогают искренние ответы на следующие вопросы:

«Кто Я?», «В чем смысл моей жизни?», «Что больше всего важно для меня?»,

«Действительно, ли я верю в то, что говорю?», «Что я готов сделать, для

утверждения, сохранения своих ценностей?».

Таким образом, прояснение личных ценностей становится одним из средств повышения

эффективности управленческой деятельности.

Формирование ценностей компании происходит, в тоже время и, осознанно благодаря

продуманной политике руководителя, которая включает: разработку стратегически

важных организационных ценностей; пропаганду этих ценностей с использованием

слов и действий, не противоречащих личностным и групповым ценностям;

стимулирование копирования и тиражирования поведения, соответствующего

организационным ценностям.

Культивирование общих ценностей и перевод их в действенные регуляторы

организационной деятельности приводят к интеграции и консолидации усилий всех

категорий работников, оптимизации использования человеческих ресурсов, а также

создают такое важное конкурентное преимущество компании, как преданность

работников своей компании. Культивирование доброжелательной атмосферы в

организации, способствует утверждению общечеловеческих ценностей, которые не

противоречат успешной деятельности организации.

Таким образом, ценности являются мощным регулятором индивидуального и группового

поведения. Они представляют собой жизненные принципы, определяющие не только

цели, но и выбор личностью способов реализации поставленных целей деятельности.

Управление по ценностям – способ правильного подбора сотрудников; ясные

организационные принципы, помогают менеджменту объединять персонал в период

проведения организационных изменений.





КАТЕГОРИИ:

Network | английский | архитектура эвм | астрономия | аудит | биология | вычислительная математика | география | Гражданское право | демография | дискретная математика | законодательство | история | квантовая физика | компиляторы | КСЕ - Концепция современного естествознания | культурология | линейная алгебра | литература | математическая статистика | математический анализ | Международный стандарт финансовой отчетности МСФО | менеджмент | метрология | механика | немецкий | неорганическая химия | ОБЖ | общая физика | операционные системы | оптимизация в сапр | органическая химия | педагогика | политология | правоведение | прочие дисциплины | психология (методы) | радиоэлектроника | религия | русский | сертификация | сопромат | социология | теория вероятностей | управление в технических системах | физкультура | философия | фотография | французский | школьная математика | экология | экономика | экономика (словарь) | язык Assembler | язык Basic, VB | язык Pascal | язык Си, Си++ |