Феноменология лидерства: подходы и теории к пониманию, типология, управление
Понятие «Лидер трактуется» весьма неоднозначно. Так, например, лидер – это член
группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на
поведение остальных участников; индивид в группе, перед которым поставлена
задача руководить и координировать групповую деятельность или тот, кто в
отсутствии назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его
работы; прежде всего человек, на поведение которого ориентированы члены группы;
именно он задает стандарт поведения, определяя цели и задачи группы, имеет право
принудить членов группы выполнять поставленные перед ним задачи.
Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования членов
группы при решении конкретной задачи в системе, сложившихся в группе,
межличностных отношений. Остальные члены группы строят по отношению к лидеру
такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут
ведомыми.
Лидерство - это умение заставлять людей делать то, что они не хотят, не вызывая
при этом ненависти к себе, ни к выполняемой ими работе.
Мотивация лидерства
1. Психоаналитическое объяснение лидерства – в основе лежит
а) подавленное либидо:
• как преимущественно бессознательное влечение сексуального характера;
• психическая энергия вообще, которая в процессе сублимации проявляется в
стремлении к творчеству, лидерству;
б) субъективно-компенсаторная функция, позволяющая подавлять или преодолевать
различного рода комплексы, чувство неполноценности;
в) определенные психологические потребности (в подчинении, покровительстве,
авторитете);
г) автаритарный тип личности, стремящийся к власти, формирующийся в нездоровых
социальных условиях.
2. Инструментальная мотивация – стремление к власти служит средством
достижения других целей (материальные: доход, престиж, привелегии и духовные
блага (мотивы нравственной ответственности, высшие цели и пр.));
3. Игровая мотивация предполагает восприятие процесса руководства, как
интересной, захватывающей игры. Главным мотивом лидерства выступает содержание
управленческой деятельности.
Типология Лидерства
• ситуативное лидерство,
• деловое лидерство,
• эмоциональное лидерство,
• универсальное лидерство.
Различают личностный, поведенческий, ситуационный подходы к пониманию феномена
лидерства.
Личностный подход (1930 - 1950 гг.).
• Впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах на системной
основе.
• Цель исследования - выявить свойства или личностные характеристики
эффективных руководителей.
• Согласно личностной теории лидерства, лидер - руководитель обладает
определенным набором общих для всех личных качеств.
Теории в рамках личностного подхода: Олпорта, Айзенка, Кетелла, Лири, Локус-
контоля и др. Некоторые из изученных черт: уровень интеллекта и знания,
впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и
экономическое образование, высокая степень уверенности в себе и др.
Поведенческий подход помог провести анализ и классифицировать стили руководства.
Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения
руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить
их к достижению целей организации. Стиль руководства отражает степень, до
которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им
своим подчиненным, его забота, прежде всего, о выполнении задачи, а также о
человеческих отношениях, характеризующий данного руководителя.
Стили руководства по К. Левину: автократичный, либеральный, демократичный.
Лайкерт предложил четыре базовые системы стиля лидерства.
Система 1 - Эксплуататорско-авторитарная. Эти руководители имеют характеристики
автократа.
Система 2 - Благосклонно – авторитарная. Эти руководители могут поддерживать
авторитарные отношения с подчинёнными, но они разрешают подчинённым, хотя и
ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создаётся вознаграждением
и в некоторых случаях наказанием. В целом руководители соответствуют типу
благосклонного автократа.
Система 3 - Консультативно-демократическая. Руководители проявляют значительное,
но не полное доверие к подчинённым. Имеются двустороннее общение и некоторая
степень доверия между руководителями и подчинёнными. Важные решения принимаются
наверху, но многие конкретные решения принимаются подчинёнными.
Система 4 - Основанная на участии. Подразумевает групповые решения и участие
работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она самая действенная. Эти
руководители полностью доверяют подчинённым. Взаимоотношения между руководителем
и подчинёнными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей
степени децентрализовано. Кроме того, они ориентированы на человека в
противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.
Ситуационный подход к эффективному лидерству. Разработаны 4 ситуационные модели:
1. Модель руководства Фидлера - в основе модели руководства Фидлера лежат
отношения между руководителем и членами коллектива; структура задачи;
должностные полномочия. Отношения между руководителями и членами коллектива
подразумевают лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие к своему
руководителю, привлекательность личности руководителя для исполнителей.
Структура задачи подразумевает привычность задачи, чёткость её формулировки и
структуризации задачи. Должностные полномочия – это объём законной власти,
связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать
вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю
формальная организация.
Фидлер исходит из предположения, что Человек не может приспособить свой стиль
руководства к ситуации. Он предлагает помещать руководителя в такие ситуации,
которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю его руководства.
2. Модель «путь – цель» Митчела и Хауса. Термин «путь – цель» относится к
понятиям теории ожиданий таким, как усилие–производительностьт (результат),
производительность (результат)-вознаграждение и ощущаемая ценность
вознаграждения в глазах подчиненного. По существу подход «путь-цель» пытается
дать объяснение тому воздействию, который производит поведение руководителя на
мотивацию, удовлетворённость и производительность труда подчиненных.
3. Теория жизненного цикла П.Херси и К.Бланша. Основная идея - самые эффективные
стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость отдельных лиц и
групп подразумевает: способность нести ответственность за свое поведение,
желание достичь поставленной цели, образование и опыт в отношении конкретной
задачи, которую необходимо выполнить.
П.Херси и К.Бланш выделили четыре стиля лидерства, соответствующие конкретному
уровню зрелости исполнителей:
• «давать указания» (Этот стиль годится для подчиненных с низким уровнем
зрелости и уместен в случае, когда подчиненные либо не хотят, либо не способны
отвечать за конкретную задачу и им требуются соответствующие инструкции,
руководство и строгий контроль)
• «продавать» - стиль руководителя «продавать» в равной степени
ориентирован и на задачу, и на отношения. Эта ситуация, когда подчиненные хотят
принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости;
таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы
давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо
делать. Руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под
свою ответственность.
• «участвовать» - характеризуется умеренно высокой степенью зрелости:
подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя,
сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень – на
человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии
подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо
выполнять, и им не требуется конкретных указаний.
• «делегировать» - характеризуется высокой степенью зрелости: подчиненные
и могут, и хотят нести ответственность. В этом случае поведение руководителя
может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие
отношения. Стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями, т.к. подчиненные
знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче.
Руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка,
ни указания, т.к. они способны делать все это сами по отношению друг к другу.
4. Модель принятия решений руководителем Врума – Йеттона - концентрирует
внимание на процессе принятия решений. Авторы выделяют пять стилей руководства,
которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени
подчиненным разрешается участвовать в принятии решений.
А1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас
на данный момент информацию.
А 2. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных, и затем сами
решаете проблему. Получая информацию, Вы можете сказать или не сказать своим
подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений –
предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных
решений.
К 1. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и
выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу.
Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших
подчиненных.
К 2. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив
выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое
отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.
Г 2. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и
оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь (консенсуса) касательно выбора
альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на
группу, чтобы она приняла «ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое
решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.
При этом, А1 и А 2 - автократический стиль принятия решений; К 1 и К 2 –
консультативный; Г 2 - полное участие. Применение каждого из этих стилей зависит
от характеристик ситуации или проблемы.
Управление лидерством в организации предполагает
1. Выявление лиц с лидерскими качествами и привлечение их для занятия
руководящих постов;
2. Развитие лидерства – целенаправленное формирование и углубление
лидерских качеств и навыков;
3. Интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с
организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита
интересов индивидов, коллектива;
4. Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального
лидерства;
5. Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной
направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства.
Оптимальная модель руководства – лидерства представляет собой единство стилей,
техники и средств управления.