шпаргалка

Этапы жизненного цикла организации.

[ Назад ]

Под жизненным циклом организации понимают

• период, в течение которого организация проходит для себя несколько

стадий своего развития,

• предсказуемые изменения организации с определенной последовательностью

ее состояний в течение времени,

• историческая эволюция, которую претерпевает компания, взаимодействуя с

окружающей средой.

Среди этапов жизненного цикла организации можно выделить следующие: зарождение

(1), младенчество (2), рост (3), юность (4), расцвет (5), аристократизм (6),

бюрократизация (7), стагнация (8), смерть или возрождение (см. рис. 9)

Обобщая сказанное, выделим следующие этапы.

Этап становления. Организация находится в стадии становления, инициаторы ее

создания выявляют неудовлетворенные требова¬ния потреби геля или социальные

нужды, формируется трансформаци¬онный цикл. Цели организации еще не приобрели

достаточной четкости, творческий процесс протекает свободно. Характерными

чертами этого этапа являются целеустремленность, способность рисковать и

пре¬данность делу. Нередко используется директивный метод руководства,

требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Для тех, кто в этот период

работает в организации, характерна высокая сплоченность и взаимодействие.

Продвижение к следующему этапу тре¬бует стабильного обеспечения ресурсами. Это

таит большие опасности, поскольку наибольшее количество неудач происходит в

течение первых лет после возникновения организации. Из мировой

статистики известно, что огромное число организаций небольшого

масштаба терпят неудачу из ¬¬¬- за некомпетентности и неопытности руководства.

Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение первых двух лет,

четыре из пяти предприятий в течение первых пяти лет своего существования.

Задача этого периода ¬- быс¬трый успех.

Этап роста. На этой ступени развития рост организации осуществляется

неравномерно, рывками, набирая все большую силу. Развиваются инновационные

процессы предыдущего этапа, оформляется миссия организации. Коммуникации и

структура во многом остаются неформальными. Более упорядоченные процедуры

постепенно заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование,

разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалистов, что

вызывает трения с работниками первоначального состава.

Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных

руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование,

координацию, управление и контроль.

Этап зрелости. Структура стабилизируется, вводятся правила,

определяются процедуры. Организация увеличивает выпуск продуктов и расширяет

рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития.

Структура становится более комплексной и отработанной. Возрастает роль высшего

руководящего звена, про¬цесс принятия решений становится более взвешенным,

консерватив¬ным. Роли уточнены таким образом, что уход тех или иных членов

организации не вызывает серьезной опасности. Основная цель — сба¬лансированный

рост. С ускорением темпов роста по сравнению с пре¬дыдущими стадиями организация

нередко переоценивает свои успе¬хи и возможности.

Весьма часто в этот период появляется состояние всеобщего благо¬душия. Вместе с

тем отчетливо проявляются определенные организаци¬онные слабости и недостатки.

Эти симптомы нередко игнорируются ру¬ководством.

Этап старения. Темпы роста замедляются. Высшее руководство, не осознавая

необходимость обновления, пытается восстановить былую динамику

косметическими мерами. Однако громоздкая система контроля, бюрократизация

организационных процессов, неадекватная стратегия, закрытость к новым идеям,

снижение мотивации работников — все это ведет к значительным потерям в

организационной эффективности.

Этап упадка. В результате падения организационной эффективности, конкуренции,

ухудшения рыночной конъюнктуры и т. д. Организация оказывается в кризисном

состоянии: ее продукция или услуги пользуются все меньшим спросом. Ухудшается

организаци¬онный климат, растет число конфликтов, руководство нередко

вынуждено прибегать к сокращению персонала. Организация откатывается назад, и

вновь начинается борьба за ее выживание. Организация оказывается на грани

распада. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо перестать

существовать как самостоятельная структура.

6. Этап обновления или «смерти» организации. Этот этап может

иметь двоякий исход: или организация перестает существовать, или

она предпринимает кардинальную попытку возрождения. Второй ис¬ход обычно

невозможен без прихода к руководству новых людей, уполномоченных на проведение

реорганизации и осуществление плано¬вой программы внутреннего организационного

развития. Цель - вернуть организации утраченные эффективность и динамику

развития. Нередко эта работа связана с полной организационной санацией

и напряжением всех сил и возможностей работников. Особую роль

играет личность и подготовленность нового руководителя и его команды.

Итак, любая организация в своем развитии претерпевает переход из одного режима

жизнедеятельности в другой. Выделим и опишем режимы жизнедеятельности

организации:

1. Режим становления.

2. Режим стабильного функционирования.

3. Режим развития (инновационной деятельности).

4. Режим упадка, кризиса.



Особенности режима становления:

• организация имеет небольшой опыт работы;

• нет четких, устоявшихся норм, поиск и наработка норм, правил, стандартов

поведения, отвечающим специфики организации;

• создается нормативная база (основные задачи, функции, нормы

взаимодействия), которая является необходимым условием для выхода в стабильное

функционирование;

• отсутствие четкого функционального распределения, технологичности в

работе;

• сотрудники еще не знатоки своего дела, они пока создатели нового, где

еще не освоились, не знают всего «до мелочей», не имеют ясных алгоритмов

действий и способов реагирования на многочисленные факторы;

• формирование и поощрение инновационного поведения, творческого подхода к

работе, направленных на поиск методов, приемов, технологий работы;

• развитие коммуникативного поведения.



Особенности режима функционирования:

• организация имеет опыт работы и активно использует его, руководство и

сотрудники стараются сохранить результаты своих достижений;

• наличие четких норм и контроль за их исполнением, адекватность действий

работников;

• нормативная база носит конкретный характер: каждая функция доступна и

понятна работникам, четко обозначен круг задач и цель каждой функции;

• больше приветствуется тщательность в рутинной работе, не обязательно

проявление творческой инициативы;

• преобладает задачный режим работы, работники обладают необходимыми

умениями для выполнения своих функций;

• взаимодействия сотрудников нормативно прописаны, у работников

сформированы необходимые навыки по продуктивному взаимодействию, редки

конфликты и взаимные претензии;

• идентификация персонала с организацией, и как следствие – высоки уровень

самоуправляемости поведения работников и групп.



Предпосылки развития организации:

• выработанные ранее нормы, задачи и функции, используемые ранее средства

и технологии деятельности, признаются как устаревшие, не позволяют работать

эффективно, требуют усовершенствования;

• работники начинают ощущать дефицит собственного потенциала в прежних

условиях;

• организация начинает осваивать новые идеи, знания, технологии ранее не

использующиеся в работе;

• поддержка руководством организации инновационного поведения работников;

• в результате появления новых функций, целей и задач возникают

рассогласование между сотрудниками;

• поведение сотрудников может характеризоваться, с одной стороны,

ограниченной лояльностью либо нонконформизмом, с другой – инновационной

активностью, личным участием в процессе преобразований.



Режим кризиса, упадка. Кризис организации предопределен сочетанием двух

факторов:

1. Остро созревшими объективными предпосылками к изменению деятельности

организации (проблематизация функционирования).

2. Игнорирование этих предпосылок управленческим звеном.

В таком режиме организации не развиваются, перестают эффективно

функционировать, разваливаются, гибнут.

Процесс кризиса или упадка организации – крайняя форма ее существования.

Жизненный цикл организации ориентирует менеджеров на периодическую перепроверку

специфических целей организации, на постановку вопроса о целесообразности ее

существования в том виде, в котором она создавалась изначально.





КАТЕГОРИИ:

Network | английский | архитектура эвм | астрономия | аудит | биология | вычислительная математика | география | Гражданское право | демография | дискретная математика | законодательство | история | квантовая физика | компиляторы | КСЕ - Концепция современного естествознания | культурология | линейная алгебра | литература | математическая статистика | математический анализ | Международный стандарт финансовой отчетности МСФО | менеджмент | метрология | механика | немецкий | неорганическая химия | ОБЖ | общая физика | операционные системы | оптимизация в сапр | органическая химия | педагогика | политология | правоведение | прочие дисциплины | психология (методы) | радиоэлектроника | религия | русский | сертификация | сопромат | социология | теория вероятностей | управление в технических системах | физкультура | философия | фотография | французский | школьная математика | экология | экономика | экономика (словарь) | язык Assembler | язык Basic, VB | язык Pascal | язык Си, Си++ |