Виды и типы организационных конфликтов.
Чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, необходимо знать, какие
конфликты бывают, как они возникают и протекают и как их можно разрешать.
В литературе существует огромное множество различных классификаций
организационных конфликтов. Рассмотрим наиболее интересные из них.
С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:
Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному
видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.
Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые
(альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.
Чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников конфликта различны
чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.
Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины,
связанные с психикой личности.
С точки зрения участников организационного конфликта различают:
Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как
находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.
Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами
группы, влияющим на результаты работы группы или организации в целом.
Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации.
С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты
бывают:
Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями
организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки
значимости.
Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации.
Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на
вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение
функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.
С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:
При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки
для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность,
уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество,
социальную активность.
При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон,
нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия,
препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.
С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:
Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он
является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых
требований.
Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с
личностными особенностями их участников.
Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от
общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими
ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о
системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе
установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются»
Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%- с
собственными.11 Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера, Спб.: «Питер», 2003,
с.281
Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан с противопоставлением
мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться
разных вопросов. Иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до
некоторой степени курьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из
цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся
из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через
некоторое время мастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил
и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым,
твердым и иметь чувство собственного достоинства.
Все виды конфликтов имеют не только негативную окрашенность, но порой даже
желательны в некоторых ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о
проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, в-третьих,
обеспечивают разрядку психологической напряженности, в-четвертых, стимулируют
появление новых идей, инициируют обновление.