шпаргалка

Эволюция научных парадигм к управлению персоналом: концепции «экономического

[ Назад ]
человека», «человеческих отношений», «человеческих ресурсов», «человеческого

капитала», «развивающейся организации».

Школа научного управления

Школы научного управления сформировалась в 1885 — 1920 гг. на базе работ

американских менеджеров Фредерика Уинслоу Тей¬лора (1856 — 1915 гг.), Френка и

Лилиан Гилбрет, Генри Лоуренса Гантта (1861 - 1919 гг.), Генри Форда (1863 -

1947 гг.), Гаррингто-на Эмерсона (1853 - 1931 гг.) и др.



Школа научного управлении Ф. Тейлора.

Основателем школы научного управления является Фредерик Тейлор. Изначально

Тейлор называл свою систему "управлением посредством заданий». Поня¬тие

«научное управление» впервые в 1910 году применил Луис Брандвйс.



Фредерик Тейлор полагал, что управление как осо¬бая функция состоит из

принципов, которые могут применяться к видам социальной деятельности.



Основные принципы Фредерика Тейлора:



Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

Равномерное и справедливое распределение обязанностей

Взаимодействие администрации с рабочими.

Тейлор считал, что в обязанности руководителя входит отбор людей, способных

удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для

работы в конкретном направлении.



Он разработал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали

заработную плату в соответствии с их выработкой. Система | дифференцированных

сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, так как

от этого повышается сдельная ставка заработной платы,



Основная идея Тейлора состояла в том, что управ¬ление должно стать системой,

базирующейся на определенных научных принципах, должно осущест¬вляться

специально разработанными методами и ме¬роприятиями.



Вклад школы научного управления:



1. использование научного анализа для оптимизации способов решения задач

2. подбор исполнителей, наиболее подходящих для достижения целей, и создание

условий для повышения их квалификации.

3. обеспечение работников ресурсами, необходимыми для достижения поставленных

целей

4. использование разнообразных видов поощрения для повышения эффективности труда

5. Классификация процесса труда



Школа административного управления

Административная (классическая) школа Анри Файоля.



Научный управленческий подход в основном был нацелен на эффективность

производства, то административный (классический) управленческий подход (1920-

1950) был направлен на совершенствование управления организацией в целом. Целью

приверженцев административного подхода было создание универсальных принципов

управления.

Основателем административной школы управления является Анри Файоль (1626-1926).



Представители административной школы рассмот¬рели управление как универсальный

процесс, состо¬ящий из таких функций управления, как планирова¬ние, организация,

мотивация, контроль и координа¬ция, предложили систематизированную теорию

управления всей организацией (с помощью деления организации на подразделения,

выполняющие ос¬новные функции — финансы, производство, марке¬тинг). Основная

задача административной школы — создание универсальных принципов управления,

соблюдая которые организация будет успешно функ-ционировать.

Принципы управления, сформулированные Анри Файолем: единоначалие (обеспечивает

единс¬тво точки зрения, единство действия и единство рас¬порядительства),

разделение труда (специализация), дисциплина, единство руководства (виды

деятель¬ности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя

и руководствоваться об¬щим планом), справедливость, власть и ответственность,

вознаграждение, инициатива (обдумывание и выполнение плана),

порядок, централизация, корпоративный дух.



Вклад классической школы управления:

1.определение принципов управления,

2.формирование функций управления,

3.системный подход к управлению организации.





Теория «Человеческих отношений» и поведенческие науки (неоклассический подход)

В теории "человеческих отношений" и поведенческих наук следует отметить

американского социолога и психолога Элтона Мейо (1880-1949), английского ученого

Оливера Щелдона (1886-1961), Мери П. Фоллетт (1868-1933). А в поведенческом

(бихевиористского) направлении (с 1950г. по настоящее время) следует назвать

таких ученых как А. Арджирс, Р. Лайкерт, Дж. МакГрегор, Ф. Герцберг.



Школа человеческих отношений

Основатели школы человеческих отношений: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер,

Особенность школы человеческих отношений в управлении: смещение акцента с

управления рабо¬той на управление людьми, персоналом.

Элтон Мэйо (1880-1949) опытным путем показал, что передовые приемы в сфере

организации произ¬водства и высокая заработная плата не дают желаемо¬го

результата, если социальная атмосфера в трудовом коллективе не содействует

высокой результативности труда. Являясь одним из авторов теории человеческих

отношений, он призывал к улучшению отношений между предпринимателями и

работниками.



В целом, представители школы человеческих отно¬шений считали, что групповые

ценности являются наиболее важным условием научной организации уп¬равления. Они

подвергали критике тейлоризм, огра¬ничивающий задачи управления стимулированием

индивидуальных усилий рабочих.



Поведенческая модель в управлении

Теория человеческих отношений получила свое ес¬тественное развитие и продолжение

в становлении поведенческого (бихевиористского) подхода в уп¬равлении.

Сущность поведенческого подхода состоит в вы¬явление характера поведения

работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от

изменяющихся условий труда и взаимоотношений между работниками и менеджерами.



Определяющие факторы повышения эффектив¬ности деятельности организации, в

которой управ¬ление базируется на поведенческом подходе:

1) осо¬знание работником своих возможностей;

2) удов¬летворение, получаемое от выполняемой работы;

3) социальное взаимодействие и наличие общих це¬лей и интересов трудового

коллектива.

Школа поведенческих наук способствовала росту эффективности организаций за счет

увеличения эф¬фективности использования человеческих ресурсов.

Вклад школы «человеческих отношений» и поведенческих наук:



1.выработка системы управления межличностными отношениями в целях повышения

производительности.

2.исследование роли человеческого поведения в управлении с целью самореализации

работника в соответствии с его потенциалом







Школа количественных методов

Развитие количественной школы связывают с раз¬витием статистики и математики.

Представителями этой школы являются: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, Школа

использовала точные науки (экономико-мате¬матические методы (ЭММ), статистику,

кибернетику, теорию исследования операций) для решения управ¬ленческих задач.

Ключевой характеристикой школы количественных методов или науки управления

является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями,

символами и количественными значениями. Для школы количественных методов

характерно сосредоточение основного внимания на принятии решения и планировании,

активное использование математического моделирования и компьютеров. На основе

моделей осуществляться решение таких управленческих проблем как распределение

ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и

т.д.



Вкладом школы количественных методов в теорию и практику управления является:



1. решение комплексных управленческих проблем благодаря построению

математических моделей

2. использование руководителями количественных методов при принятии решений в

сложных ситуациях.





Современный этап характеризуется развитием нового направления, получившего

название HR-инжиниринг, означающего методологию системной организации управления

человеческими ресурсами. В основе методологии HR-инжиниринга - управленческая

концепция, основанная на балансе технократического и гуманистического подходов.

Ведущими ориентирами при построении системы работы с персоналом в современной

организации выступают понятия «миссия организации» и «миссия человека».

Современными тенденциями управления персоналом являются следующие:

• от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу -

к широким профессиональным и должностным профилям;

• от спланированного карьерного пути - к гибкому выбору траектории

профессионального развития;

• от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности

самих работников за собственное развитие;

• от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию

возможностей для профессионального роста каждого работника;

• от закрытого рассмотрения факторов успеха - к открытому обсуждению уровня

компетентности работников.





КАТЕГОРИИ:

Network | английский | архитектура эвм | астрономия | аудит | биология | вычислительная математика | география | Гражданское право | демография | дискретная математика | законодательство | история | квантовая физика | компиляторы | КСЕ - Концепция современного естествознания | культурология | линейная алгебра | литература | математическая статистика | математический анализ | Международный стандарт финансовой отчетности МСФО | менеджмент | метрология | механика | немецкий | неорганическая химия | ОБЖ | общая физика | операционные системы | оптимизация в сапр | органическая химия | педагогика | политология | правоведение | прочие дисциплины | психология (методы) | радиоэлектроника | религия | русский | сертификация | сопромат | социология | теория вероятностей | управление в технических системах | физкультура | философия | фотография | французский | школьная математика | экология | экономика | экономика (словарь) | язык Assembler | язык Basic, VB | язык Pascal | язык Си, Си++ |